Browsed by
Tag: samenwerken

HR-visie van de toekomst: groeien

HR-visie van de toekomst: groeien

Werknemers zullen steeds langer moeten doorwerken om de economische gevolgen van de vergrijzing te kunnen opvangen. Door enkel de pensioenleeftijd op te trekken, lossen we het probleem echter niet op. Als we in de toekomst 50-plussers langer aan het werk willen houden, dan moeten we nu ons HR-beleid aanpassen, en dit van zodra jongeren de eerste stappen in het bedrijfsleven zetten.

Een uitdagende werkomgeving is voor iedereen even belangrijk. Mensen putten energie uit de vaststelling dat ze hun talenten kunnen ontplooien en nieuwe dingen leren: een opleiding volgen, promotie maken,…

Om optimaal te kunnen functioneren, heb je het gevoel nodig dat je stap voor stap vorderingen maakt. Ook het kunnen meehelpen aan de groei van collega’s is een sterke energiebron, en maakt mensen gelukkig in hun jobbeleving. Daar staat op zich geen leeftijd op. Jongere en oudere medewerkers hebben elk wel andere kwaliteiten. Werkgevers die er in slagen om beiden te laten samenwerken, zullen merken dat er een interessante symbiose ontstaat op de werkvloer.

Creëer een gedeelde visie en ‘visualiseer’

Creëer een gedeelde visie en ‘visualiseer’

Een stapsgewijze methode om binnen jouw bedrijf een gedeelde missie en visie te ontwikkelen:

  1. Laat elke medewerker zijn of haar ideaal toekomstig bedrijf beschrijven alsof het reeds gerealiseerd is. Doe dit op een blad papier of op grote post-it notes die je naast elkaar kan hangen (bv. ‘Hoe ziet ons bedrijf er binnen vijf of tien jaar volgens jouw dromen uit?’)
  2. Nadat iedereen zijn bijdrage heeft geleverd, selecteer je die kernwaarden en doelstellingen die bij iedereen terugkomen. Je creëert op die manier van de individuele bouwstenen een gezamenlijk huis.
  3. Maak een onderscheid tussen kernwaarden (missie) en doelstellingen (visie). Een voorbeeld: ‘Wij zijn in 2020 uitgegroeid tot de meest gerenommeerde wijnspeciaalzaak van de regio. Klanten laten zich bij ons zowel online als offline inspireren wanneer ze wijn kopen voor speciale momenten. Externe kernwaarden zoals klantvriendelijkheid en service en interne kernwaarden zoals een leuke groepssfeer, elkaar helpen, elk zijn verantwoordelijkheid nemen, dragen wij allemaal hoog in het vaandel.’ Probeer deze samen te vatten in één, zo kort mogelijke, slogan die je aan iedereen uitdeelt en ook in het bedrijf ophangt.
  4. Iedereen bepaalt tot slot wat zijn of haar persoonlijke bijdrage zal zijn om de beschreven kernwaarden te praktiseren en de doelstellingen te halen.
HR-visie van de toekomst: authenticiteit

HR-visie van de toekomst: authenticiteit

Medewerkers voelen zich op hun best als ze in hun job dingen kunnen doen waar ze écht goed in zijn. Iedere medewerker, los van de functie, moet zijn job als het ware ‘uitstralen’. Enkel op die manier kan een onderneming zich onderscheiden. Niet alleen de baas, maar ook de medewerkers moeten zich op hun plaats voelen en met hart en ziel aan de slag gaan. Het werk ligt in het verlengde van het kunnen en kennen, men is bereid om te investeren in opleidingen om dat kunnen en de kennis systematisch te vergroten en men heeft constant het gevoel dat het werk een stuk is van het totale levenswerk.

Laat medewerkers, binnen het kader van de bedrijfsmissie en -visie, vooral zichzelf doelstellingen opleggen. Zoek doelstellingen die mensen enthousiasmeren en niet verkrampen. Pas dan merken klanten dat de klantvriendelijkheid van de verkoper niet gespeeld, maar gemeend en authentiek is.

Getuigenis: Silke Tommelin

Getuigenis: Silke Tommelin

Silke Tommelin‘Onze slogan ‘Drankenhandel Tommelin voor verrassend gezellige momenten’ heeft in de winkel een opvallende plaats gekregen. Zelfs klanten spreken ons erover aan en bevestigen ons dat ze onze slagzin aan den lijve hebben mogen ondervinden. Dat geeft ons en het personeel elke keer een geweldige boost. Bovendien kon ik alle marketingtechnieken die ik op de hogeschool heb geleerd, nu ook toepassen in de praktijk.

Dankzij de PMO-Adviesraad zijn we er met mijn ouders en zus in geslaagd om samen met ons personeel een gemeenschappelijke toekomstdroom na te jagen. Op een teamdag hebben we onderzocht welke linken we konden maken tussen de bedrijfsdromen van het management en die van het personeel. Vroeger deden we allemaal hard ons best, maar we mankeerden een gemeenschappelijk doel. Nu is iedereen, zowel het managementteam als het personeel, zich veel bewuster van onze gezamenlijke missie en visie.’

Getuigenis: Michiel Stegen

Getuigenis: Michiel Stegen

Michiel StegenMichiel Stegen is 24 jaar en werkt sinds een kleine twee jaar voltijds bij MOK, een koffiespeciaalzaak in Leuven. Hij is een ‘Coffee Connoisseur’ en adviseert de klanten over de smaak van de huisgebrande koffies.

‘Elke dag komen er nieuwe klanten met nieuwe vragen over de vloer. Het is erg makkelijk om de dag telkens weer enthousiast te beginnen, wanneer je weet dat je klanten een aangename belevenis kan bezorgen. Door het directe contact krijg ik onmiddellijk zowel positieve als negatieve feedback. Uit die persoonlijke contacten haal ik veel voldoening, zodat ik finaal mijn job met volle goesting doe. Door zelf voldoende initiatief te nemen, krijg ik ook veel vertrouwen van de eigenaar. Dit maakt dat ik veel vrijheid krijg om mijn eigen stijl te ontwikkelen. En dat werkt! Ik voel dat ik, samen met mijn fijne collega’s, écht het verschil kan maken.’

Organiseer ‘vind-ik-leuk’-gesprekken

Organiseer ‘vind-ik-leuk’-gesprekken

Bij vind-ik-leukgesprekken voelen medewerkers zich meer op hun gemak dan bij het obligate jaarlijkse evaluatiegesprek. Ze zijn spontaan en eerlijk en beseffen dat hun werkgever veel waarde hecht aan de arbeidsvreugde die ze ervaren. In tegenstelling tot een evaluatiegesprek is hier vooral de medewerker aan het woord.

Stel als werkgever of leidinggevende volgende 5 vragen:

  1. Wat vind je leuk aan je job?
  2. Wat vind je niet leuk?
  3. Wat wil je bereiken binnen een paar jaar (in ons bedrijf of elders)?
  4. Wat kunnen we in die zin voor elkaar betekenen (link bedrijfsmissie en waarden werknemer)?
  5. Welke concrete plannen en afspraken gaan we hierover maken voor het komende werkjaar?
6 vuistregels om werkstress te bestrijden

6 vuistregels om werkstress te bestrijden

Stress leidt tot minder betrokkenheid, foutjes, conflicten tussen collega’s, hoger ziekteverzuim, lagere klantentevredenheid,… Kortom alles wat je als bedrijfsleider liever niet ziet gebeuren.

  1. Zorg ervoor dat bij de selectie de uitverkozen kandidaat over de juiste basiscompetenties beschikt. Een medewerker die constant boven zijn capaciteiten moet pieken, is stressgevoeliger.
  2. Promoveer niet noodzakelijk de medewerkers die zich onderscheiden in hun huidige job, maar vraag je vooral af of ze leidinggevende capaciteiten hebben. Indien dit niet het geval is, dan creëer je niet alleen bij henzelf, maar ook bij diegenen aan wie ze leiding moeten geven nodeloze stress.
  3. Zorg ervoor dat er een werksfeer is waarbij de leidinggevende, en ook de medewerkers onder elkaar, goede prestaties openlijk en wederzijds waarderen. Neem ook de tijd om successen samen te vieren.
  4. Creëer een collectieve mindset waarbij je samen met je medewerkers het als een uitdaging beschouwt om zelfs de meest kritische klanten met een goed gevoel huiswaarts te laten keren.
  5. Denk in tijden van verhoogde stress en tegenslagen vooral aan de ‘waarom’-vraag: ‘Waarom hebben we voor deze job gekozen?’. Door de hogere zingeving van je job ben je automatisch beter gewapend tegen stresserende maar geïsoleerde incidenten.
  6. Probeer de concrete stressbronnen te identificeren en erop te anticiperen door periodiek een groepsgesprek te organiseren met de medewerkers. Zo ga je samen op zoek naar manieren om de stressbronnen onder controle te krijgen.