Browsed by
Tag: plezier

Ontdek de karakters binnen je bedrijf

Ontdek de karakters binnen je bedrijf

Iedereen is ‘anders’. Dat is goed en slecht nieuws. Het slechte nieuws is dat de creatieve maar chaotische medewerker voortdurend in de clinch ligt met de collega die gestructureerd en analytisch werkt. Het goede nieuws is dat je alle profielen nodig hebt om als team te maken dat één plus één drie wordt. Maar daarvoor moet je als werkgever of leidinggevende een toffe groepssfeer van wederzijds respect creëren.

Door de digitalisering komen de klassieke bedrijfsmodellen onder druk te staan. Die verandering maakt meer samenwerking en dus wederzijds begrip noodzakelijk. Teambuildingtrajecten waarbij je de medewerkers in de touwen jaagt, kunnen onder bepaalde voorwaarden leuk zijn, maar probeer vooral inzicht te krijgen in de verschillende karakters en sociale interactiestijlen van je medewerkers (en van jezelf als leidinggevende!). De manier waarop mensen reageren, is in veel gevallen voorspelbaar en dus beïnvloedbaar, omdat bepaald gedrag een bepaalde reactie oproept.

HR-visie van de toekomst: groeien

HR-visie van de toekomst: groeien

Werknemers zullen steeds langer moeten doorwerken om de economische gevolgen van de vergrijzing te kunnen opvangen. Door enkel de pensioenleeftijd op te trekken, lossen we het probleem echter niet op. Als we in de toekomst 50-plussers langer aan het werk willen houden, dan moeten we nu ons HR-beleid aanpassen, en dit van zodra jongeren de eerste stappen in het bedrijfsleven zetten.

Een uitdagende werkomgeving is voor iedereen even belangrijk. Mensen putten energie uit de vaststelling dat ze hun talenten kunnen ontplooien en nieuwe dingen leren: een opleiding volgen, promotie maken,…

Om optimaal te kunnen functioneren, heb je het gevoel nodig dat je stap voor stap vorderingen maakt. Ook het kunnen meehelpen aan de groei van collega’s is een sterke energiebron, en maakt mensen gelukkig in hun jobbeleving. Daar staat op zich geen leeftijd op. Jongere en oudere medewerkers hebben elk wel andere kwaliteiten. Werkgevers die er in slagen om beiden te laten samenwerken, zullen merken dat er een interessante symbiose ontstaat op de werkvloer.

Koppel jonge aan oudere werknemers

Koppel jonge aan oudere werknemers

Oudere werknemers zijn voorzichtiger en geduldiger en hebben meer ervaring en meer vaardigheden. Dat maakt van hen ideale coaches. Jongeren hebben een grotere en snellere cognitieve verwerkingscapaciteit: ze leren met andere woorden sneller en meer. Vooral omwille van de snelle digitalisering van onze economie is het belangrijk dat je voldoende jongeren in je team kan inschakelen. Jongeren hechten ook meer belang aan sociale contacten. Ze zullen dus met meer plezier komen werken als ze zich vanaf de eerste werkdag goed onthaald en gesteund voelen. Oudere werkgevers krijgen een tweede en vooral zinvolle carrière als coach en begeleider van jongere collega’s.

HR-visie van de toekomst: verbindend leiderschap

HR-visie van de toekomst: verbindend leiderschap

Wat maakt het verschil tussen gewone en buitengewone bedrijven? Toffe collega’s vormen een belangrijke bron voor plezier op het werk. Voor elkaar inspringen, samen successen vieren maar ook tegenslagen verwerken, de sterke maar ook zwakke punten van elkaar respecteren. Je hoeft geen boezemvrienden te worden, maar hoe meer je elkaar begrijpt en respecteert, hoe vlotter de samenwerking en hoe minder misverstanden.

De voornaamste taak van de baas is ervoor te zorgen dat iedereen samen een bijdrage levert aan het grotere geheel. Medewerkers moeten intrinsiek, van binnenuit, gemotiveerd zijn om een bijdrage te leveren aan de organisatie. Ze doen dat best niet omdat er aan de buitenkant regels worden opgelegd of er controle wordt uitgeoefend. Verbindend leiderschap is de soms latente maar authentieke energie bij elke medewerker ontdekken, losmaken en bundelen met die van de collega’s.

‘Creëer een sterke teamgeest en zelfs vriendschap op het werk.’

Creëer een gedeelde visie en ‘visualiseer’

Creëer een gedeelde visie en ‘visualiseer’

Een stapsgewijze methode om binnen jouw bedrijf een gedeelde missie en visie te ontwikkelen:

  1. Laat elke medewerker zijn of haar ideaal toekomstig bedrijf beschrijven alsof het reeds gerealiseerd is. Doe dit op een blad papier of op grote post-it notes die je naast elkaar kan hangen (bv. ‘Hoe ziet ons bedrijf er binnen vijf of tien jaar volgens jouw dromen uit?’)
  2. Nadat iedereen zijn bijdrage heeft geleverd, selecteer je die kernwaarden en doelstellingen die bij iedereen terugkomen. Je creëert op die manier van de individuele bouwstenen een gezamenlijk huis.
  3. Maak een onderscheid tussen kernwaarden (missie) en doelstellingen (visie). Een voorbeeld: ‘Wij zijn in 2020 uitgegroeid tot de meest gerenommeerde wijnspeciaalzaak van de regio. Klanten laten zich bij ons zowel online als offline inspireren wanneer ze wijn kopen voor speciale momenten. Externe kernwaarden zoals klantvriendelijkheid en service en interne kernwaarden zoals een leuke groepssfeer, elkaar helpen, elk zijn verantwoordelijkheid nemen, dragen wij allemaal hoog in het vaandel.’ Probeer deze samen te vatten in één, zo kort mogelijke, slogan die je aan iedereen uitdeelt en ook in het bedrijf ophangt.
  4. Iedereen bepaalt tot slot wat zijn of haar persoonlijke bijdrage zal zijn om de beschreven kernwaarden te praktiseren en de doelstellingen te halen.
Getuigenis: Guy van Alvo

Getuigenis: Guy van Alvo

‘Ik hou ervan om telkens weer nieuwe dingen te leren. Het gezegde luidt: ‘Je bent nooit te oud om te leren’, maar het wordt te weinig in de praktijk gebracht. De PMO-opleiding was voor mij een zeer leerrijke ervaring. Ik heb me op geen enkel moment verveeld.

Hoe leer je de juiste vragen aan medewerkers te stellen? Ik merkte tijdens het rollenspel dat we daar nog heel wat in tekortschieten. We ontdekken nu een nieuwe managementstijl die totaal anders is dan de onze. Ik bedoel hiermee dat de mensen meer en meer zelf verantwoordelijkheden moeten leren opnemen. Nu is er nog te veel een ‘wat moet ik doen?’-houding. Op die manier neemt niemand het heft in handen en ben je als leidinggevende meer bezig met iedereen achterna te hollen dan effectief de boel te managen. Alvast bedankt voor deze inzichten.’

‘Voor mij is een leuke job constant nieuwe dingen leren.’

Bring on the ‘Fun Manager’!

Bring on the ‘Fun Manager’!

De ‘Fun Manager’ is een agenda waarin je na afloop van elke werkdag zorgvuldig noteert welke van je activiteiten je leuk of minder leuk vond. Je kan dat bijvoorbeeld doen door je verschillende activiteiten met een groene of rode pen aan te duiden. Hou zo’n agenda gedurende ongeveer een maand bij. Reorganiseer je werk aan de hand van je ‘Fun Manager’: hoe kan je de zaken die je energie geven meer aan bod laten komen in je dagelijkse werk en hoe kan je minder leuke dingen delegeren?

 

HR-visie van de toekomst: jobtevredenheid

HR-visie van de toekomst: jobtevredenheid

Vandaag krijgt onze economie steeds meer te maken met disruptieve bedrijfsmodellen. Denk maar aan Uber, 3D-printing en de groeiende online verkoop. Harder werken om toch maar goedkoper, sneller, mooier,… te zijn dan de rest helpt niet meer. Er ontstaat ook polarisering: langs de ene kant grote internationale bedrijven die hun schaalgrootte in de weegschaal gooien en er alles aan doen om marktaandeel te winnen door prijsverlagingen, en langs de andere kant kleine bedrijven die zich op kwaliteit en differentiatie focussen.

Kleine bedrijven kunnen alleen maar overleven als de zaakvoerder en zijn medewerkers met passie, hart en ziel ondernemen en niet louter met het oog op winst. Hoe dunner de lijn tussen werken en hobby, hoe succesvoller de onderneming. Voor dit soort gepassioneerde ondernemers is de digitalisering eerder een opportuniteit dan een bedreiging.

‘Zorg ervoor dat je als bedrijfsleider niet alleen gedreven bent, maar het ook blijft.’

Getuigenis: Michiel Stegen

Getuigenis: Michiel Stegen

Michiel StegenMichiel Stegen is 24 jaar en werkt sinds een kleine twee jaar voltijds bij MOK, een koffiespeciaalzaak in Leuven. Hij is een ‘Coffee Connoisseur’ en adviseert de klanten over de smaak van de huisgebrande koffies.

‘Elke dag komen er nieuwe klanten met nieuwe vragen over de vloer. Het is erg makkelijk om de dag telkens weer enthousiast te beginnen, wanneer je weet dat je klanten een aangename belevenis kan bezorgen. Door het directe contact krijg ik onmiddellijk zowel positieve als negatieve feedback. Uit die persoonlijke contacten haal ik veel voldoening, zodat ik finaal mijn job met volle goesting doe. Door zelf voldoende initiatief te nemen, krijg ik ook veel vertrouwen van de eigenaar. Dit maakt dat ik veel vrijheid krijg om mijn eigen stijl te ontwikkelen. En dat werkt! Ik voel dat ik, samen met mijn fijne collega’s, écht het verschil kan maken.’

Organiseer ‘vind-ik-leuk’-gesprekken

Organiseer ‘vind-ik-leuk’-gesprekken

Bij vind-ik-leukgesprekken voelen medewerkers zich meer op hun gemak dan bij het obligate jaarlijkse evaluatiegesprek. Ze zijn spontaan en eerlijk en beseffen dat hun werkgever veel waarde hecht aan de arbeidsvreugde die ze ervaren. In tegenstelling tot een evaluatiegesprek is hier vooral de medewerker aan het woord.

Stel als werkgever of leidinggevende volgende 5 vragen:

  1. Wat vind je leuk aan je job?
  2. Wat vind je niet leuk?
  3. Wat wil je bereiken binnen een paar jaar (in ons bedrijf of elders)?
  4. Wat kunnen we in die zin voor elkaar betekenen (link bedrijfsmissie en waarden werknemer)?
  5. Welke concrete plannen en afspraken gaan we hierover maken voor het komende werkjaar?