Browsed by
Categorie: informatie

HR-visie van de toekomst: groeien

HR-visie van de toekomst: groeien

Werknemers zullen steeds langer moeten doorwerken om de economische gevolgen van de vergrijzing te kunnen opvangen. Door enkel de pensioenleeftijd op te trekken, lossen we het probleem echter niet op. Als we in de toekomst 50-plussers langer aan het werk willen houden, dan moeten we nu ons HR-beleid aanpassen, en dit van zodra jongeren de eerste stappen in het bedrijfsleven zetten.

Een uitdagende werkomgeving is voor iedereen even belangrijk. Mensen putten energie uit de vaststelling dat ze hun talenten kunnen ontplooien en nieuwe dingen leren: een opleiding volgen, promotie maken,…

Om optimaal te kunnen functioneren, heb je het gevoel nodig dat je stap voor stap vorderingen maakt. Ook het kunnen meehelpen aan de groei van collega’s is een sterke energiebron, en maakt mensen gelukkig in hun jobbeleving. Daar staat op zich geen leeftijd op. Jongere en oudere medewerkers hebben elk wel andere kwaliteiten. Werkgevers die er in slagen om beiden te laten samenwerken, zullen merken dat er een interessante symbiose ontstaat op de werkvloer.

HR-visie van de toekomst: gedeelde visie

HR-visie van de toekomst: gedeelde visie

Werkgevers die erin slagen om de ‘visie’ van het bedrijf ‘bottom-up’ of van onder naar boven te laten opborrelen, ondervinden dat hun organisatie vleugels krijgt.

Plezier op het werk en bijgevolg succes komt er wanneer iedereen de eigen ‘missie’ en ‘visie’ met die van het bedrijf kan linken. Kortom, niet één persoon maar iedereen is ‘visionair’. Medewerkers voelen zich betrokken, nemen zelf hun verantwoordelijkheid en komen op een duurzame manier en met plezier werken. Belangrijk hierbij is de techniek van het ‘visualiseren’: je probeert de individuele verlangens van verschillende personen te bundelen tot een gezamenlijke, korte en duidelijke zin die aangeeft waar het bedrijf precies naar toe wil.

Koppel jonge aan oudere werknemers

Koppel jonge aan oudere werknemers

Oudere werknemers zijn voorzichtiger en geduldiger en hebben meer ervaring en meer vaardigheden. Dat maakt van hen ideale coaches. Jongeren hebben een grotere en snellere cognitieve verwerkingscapaciteit: ze leren met andere woorden sneller en meer. Vooral omwille van de snelle digitalisering van onze economie is het belangrijk dat je voldoende jongeren in je team kan inschakelen. Jongeren hechten ook meer belang aan sociale contacten. Ze zullen dus met meer plezier komen werken als ze zich vanaf de eerste werkdag goed onthaald en gesteund voelen. Oudere werkgevers krijgen een tweede en vooral zinvolle carrière als coach en begeleider van jongere collega’s.

Weg met het klassieke sollicitatiegesprek

Weg met het klassieke sollicitatiegesprek

Een sollicitatiegesprek wordt nog vaak als een soort examen beschouwd: langs de ene kant de werkgever die als een examinator de kandidaat op de rooster legt, langs de andere kant de sollicitant die zijn best doet om zo goed mogelijk te beantwoorden aan het profiel van de vacature.

Soms gebeurt ook het tegenovergestelde: de werkgever doet hartstikke zijn best om de job voor te stellen als de job van je leven, omdat hij nu eenmaal snel een vervanging moet organiseren. Achteraf ondervinden beide partijen dat de praktijk toch niet helemaal overeenkomt met de jobomschrijving of dat de medewerker zichzelf veel beter heeft ‘verkocht’ dan de realiteit op de werkvloer laat blijken. Op het einde van de rit heeft niemand, noch de werkgever, noch de werknemer, hier baat bij…

HR-visie van de toekomst: verbindend leiderschap

HR-visie van de toekomst: verbindend leiderschap

Wat maakt het verschil tussen gewone en buitengewone bedrijven? Toffe collega’s vormen een belangrijke bron voor plezier op het werk. Voor elkaar inspringen, samen successen vieren maar ook tegenslagen verwerken, de sterke maar ook zwakke punten van elkaar respecteren. Je hoeft geen boezemvrienden te worden, maar hoe meer je elkaar begrijpt en respecteert, hoe vlotter de samenwerking en hoe minder misverstanden.

De voornaamste taak van de baas is ervoor te zorgen dat iedereen samen een bijdrage levert aan het grotere geheel. Medewerkers moeten intrinsiek, van binnenuit, gemotiveerd zijn om een bijdrage te leveren aan de organisatie. Ze doen dat best niet omdat er aan de buitenkant regels worden opgelegd of er controle wordt uitgeoefend. Verbindend leiderschap is de soms latente maar authentieke energie bij elke medewerker ontdekken, losmaken en bundelen met die van de collega’s.

‘Creëer een sterke teamgeest en zelfs vriendschap op het werk.’

Creëer een gedeelde visie en ‘visualiseer’

Creëer een gedeelde visie en ‘visualiseer’

Een stapsgewijze methode om binnen jouw bedrijf een gedeelde missie en visie te ontwikkelen:

  1. Laat elke medewerker zijn of haar ideaal toekomstig bedrijf beschrijven alsof het reeds gerealiseerd is. Doe dit op een blad papier of op grote post-it notes die je naast elkaar kan hangen (bv. ‘Hoe ziet ons bedrijf er binnen vijf of tien jaar volgens jouw dromen uit?’)
  2. Nadat iedereen zijn bijdrage heeft geleverd, selecteer je die kernwaarden en doelstellingen die bij iedereen terugkomen. Je creëert op die manier van de individuele bouwstenen een gezamenlijk huis.
  3. Maak een onderscheid tussen kernwaarden (missie) en doelstellingen (visie). Een voorbeeld: ‘Wij zijn in 2020 uitgegroeid tot de meest gerenommeerde wijnspeciaalzaak van de regio. Klanten laten zich bij ons zowel online als offline inspireren wanneer ze wijn kopen voor speciale momenten. Externe kernwaarden zoals klantvriendelijkheid en service en interne kernwaarden zoals een leuke groepssfeer, elkaar helpen, elk zijn verantwoordelijkheid nemen, dragen wij allemaal hoog in het vaandel.’ Probeer deze samen te vatten in één, zo kort mogelijke, slogan die je aan iedereen uitdeelt en ook in het bedrijf ophangt.
  4. Iedereen bepaalt tot slot wat zijn of haar persoonlijke bijdrage zal zijn om de beschreven kernwaarden te praktiseren en de doelstellingen te halen.
HR-visie van de toekomst: authenticiteit

HR-visie van de toekomst: authenticiteit

Medewerkers voelen zich op hun best als ze in hun job dingen kunnen doen waar ze écht goed in zijn. Iedere medewerker, los van de functie, moet zijn job als het ware ‘uitstralen’. Enkel op die manier kan een onderneming zich onderscheiden. Niet alleen de baas, maar ook de medewerkers moeten zich op hun plaats voelen en met hart en ziel aan de slag gaan. Het werk ligt in het verlengde van het kunnen en kennen, men is bereid om te investeren in opleidingen om dat kunnen en de kennis systematisch te vergroten en men heeft constant het gevoel dat het werk een stuk is van het totale levenswerk.

Laat medewerkers, binnen het kader van de bedrijfsmissie en -visie, vooral zichzelf doelstellingen opleggen. Zoek doelstellingen die mensen enthousiasmeren en niet verkrampen. Pas dan merken klanten dat de klantvriendelijkheid van de verkoper niet gespeeld, maar gemeend en authentiek is.

HR-visie van de toekomst: jobtevredenheid

HR-visie van de toekomst: jobtevredenheid

Vandaag krijgt onze economie steeds meer te maken met disruptieve bedrijfsmodellen. Denk maar aan Uber, 3D-printing en de groeiende online verkoop. Harder werken om toch maar goedkoper, sneller, mooier,… te zijn dan de rest helpt niet meer. Er ontstaat ook polarisering: langs de ene kant grote internationale bedrijven die hun schaalgrootte in de weegschaal gooien en er alles aan doen om marktaandeel te winnen door prijsverlagingen, en langs de andere kant kleine bedrijven die zich op kwaliteit en differentiatie focussen.

Kleine bedrijven kunnen alleen maar overleven als de zaakvoerder en zijn medewerkers met passie, hart en ziel ondernemen en niet louter met het oog op winst. Hoe dunner de lijn tussen werken en hobby, hoe succesvoller de onderneming. Voor dit soort gepassioneerde ondernemers is de digitalisering eerder een opportuniteit dan een bedreiging.

‘Zorg ervoor dat je als bedrijfsleider niet alleen gedreven bent, maar het ook blijft.’

Organiseer ‘vind-ik-leuk’-gesprekken

Organiseer ‘vind-ik-leuk’-gesprekken

Bij vind-ik-leukgesprekken voelen medewerkers zich meer op hun gemak dan bij het obligate jaarlijkse evaluatiegesprek. Ze zijn spontaan en eerlijk en beseffen dat hun werkgever veel waarde hecht aan de arbeidsvreugde die ze ervaren. In tegenstelling tot een evaluatiegesprek is hier vooral de medewerker aan het woord.

Stel als werkgever of leidinggevende volgende 5 vragen:

  1. Wat vind je leuk aan je job?
  2. Wat vind je niet leuk?
  3. Wat wil je bereiken binnen een paar jaar (in ons bedrijf of elders)?
  4. Wat kunnen we in die zin voor elkaar betekenen (link bedrijfsmissie en waarden werknemer)?
  5. Welke concrete plannen en afspraken gaan we hierover maken voor het komende werkjaar?
HR-visie van de toekomst: loon

HR-visie van de toekomst: loon

Puur op basis van loon zal je nooit plezier op het werk creëren. Dit kan psychologisch worden verklaard. Er is geen directe link tussen loon en jobtevredenheid. Een hoog loon maakt het mogelijk om leuke dingen te doen die losstaan van het werk. Hoog tijd dus om het geweer van schouder te verwisselen.

Maar hoe creëer je een hogere jobtevredenheid bij je werknemers? Stel jezelf volgende vragen:

  • Bestaat de werkdag voor het merendeel uit taken die ze graag doen?
  • Krijgen ze ruimte om hun eigen ding te doen?
  • Zijn hun collega’s behulpzaam, is de baas begripvol en krijgen ze waardering,…?
  • Voelen ze zelf aan dat ze mee het verschil maken?
  • Wordt hun talent optimaal benut en zijn er groeikansen?
  • Is er een ‘match’ tussen hun persoonlijke waarden en de bedrijfsmissie?

‘Jobtevredenheid leidt tot een hogere plezierbeleving en betere prestaties.’